獵頭公司。調查結果顯示，在中國，超過42%的潛在候選人出于各種原因拒絕Offer。最常見的原因是接受了競爭對手的Offer。大多數(shù)候選人因為另一家公司給出了更優(yōu)厚的Offer而拒絕了當前公司的Offer。這是許多人力資源經理面臨的一個較為頭疼的問題，這讓他們的工作又回到了起點。

另一個較為突出的原因是公司冗長的招聘流程。候選人感到HR對招聘工作的推動不夠迅速。在這種情況下，候選人往往會轉向其他選擇，冗長的等待期也使他們在下一步行動之前，有更多時間重新考慮他們的決定。同時，反饋的延遲會讓候選人產生挫敗感，讓候選人對企業(yè)的效率產生懷疑，從而拒絕這家公司的工作機會。從候選人的觀點來看，他們認為如果一家公司花那么多時間給出offer，他們對該公司會失去信任。

還有其他原因，包括：

　候選人拒絕Offer，因為他們在調研信息過程中對在該公司的職位和角色產生懷疑。

　公司地理位置的緣故，大城市交通成本如果過高，在真正接到Offer后有些候選人會認真再次考慮這個實際問題。

　候選人覺得這份工作會使他們失去生活和工作之間的平衡。

“當前的就業(yè)市場出現(xiàn)這樣一個普遍現(xiàn)象，候選人從招聘經理這里獲得面試的邀請，經過現(xiàn)場或網絡面試，然后……就沒有下文了!數(shù)周過去以后，候選人從獵頭這里得到反饋，他們準備雇傭他。不幸地是，候選人出于各種原因已經接受了另一家公司的另一個職位Offer。”

從調查結果可以看出，獵頭要減少Offer拒絕的概率，關鍵是要制定核心的選擇標準，根據候選人的意愿、薪資水平的競爭力來進行篩選，并核實候選人的態(tài)度和表現(xiàn)。

招聘官們大多看重面試流程及入職流程，但是往往容易忽視候選人接受Offer，但還未入職的這個階段——這其實是候選人體驗的最后一環(huán)，如果做不好，之前所有的努力都有可能付諸東流。

可能很多招聘官認為在入職前階段，企業(yè)很難介入到候選人的生活中去，但其實我們能做的有很多，比方說持續(xù)向候選人提供企業(yè)信息、頻繁的接觸聯(lián)系、提供培訓機會等等，讓候選人提前了解企業(yè)，堅定他們的選擇。