一、因?yàn)槟愕男匠甏鲋挥性谌肼毜哪且豢滩攀潜蝗肆Σ块T以市場價(jià)值評估
之后的若干年加薪都是遵循企業(yè)內(nèi)部晉升通道，如果企業(yè)加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報(bào)的上漲幅度，就會出現(xiàn)這種現(xiàn)象。
二、內(nèi)部調(diào)薪很大比例是看團(tuán)隊(duì)的預(yù)算
比如調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)里60%，剩下40%看KPI。
在那些不直接給企業(yè)創(chuàng)造收益的部門（人力資源部光榮中招），員工個人的表現(xiàn)（KPI）幾乎和年底爭取到的調(diào)薪關(guān)系不大。因?yàn)闊o論你多努力，在老板眼里也只有平均水平（即使被你爭取到加薪，也只不過再加5%）。
只有你個人能力的提升在人才市場的估值高于老板眼中你帶給企業(yè)的價(jià)值時，你跳槽爭取的薪水才會比你內(nèi)部漲薪要高，而這幾乎是必然的。
有時候團(tuán)隊(duì)走一個人，老板干脆不再招人，就是因?yàn)槔习孱A(yù)計(jì)之后用市場價(jià)招來的人無法給企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的收益了，干脆不再招人節(jié)省預(yù)算。
在那些組織結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜細(xì)分的跨國大公司，因?yàn)閱T工跳槽導(dǎo)致整個團(tuán)隊(duì)解散/合并事情也是很多的。
比如在一個工作團(tuán)隊(duì)中，有一些員工是負(fù)責(zé)另一個系統(tǒng)，因?yàn)樗麄兊念I(lǐng)導(dǎo)帶下屬跳槽，大老板又不舍得重新招人，整個團(tuán)隊(duì)被打散，員工被分散安插進(jìn)其他部門。
一個領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)力，很大程度上是在每年年底爭搶預(yù)算時體現(xiàn)的。然并卵，爭到也不一定用在你身上。
三、公司不依賴與你的價(jià)值，控制加薪力度是HR在暗示你可以跳槽啦~
很多員工認(rèn)為薪資和自身價(jià)值成正比，其實(shí)不然。
如果你有價(jià)值，公司也不一定依賴于你的價(jià)值。過分依賴于某個人的價(jià)值對公司而言是一種風(fēng)險(xiǎn)，作為管理人員一定會降低這種風(fēng)險(xiǎn)，你一定是可以被替代的，你又不是喬布斯之于蘋果。替換你，公司也許會損失一點(diǎn)生產(chǎn)力，但完全在可以接受的范圍之內(nèi)。
如果你不提加薪，我也沒有理由主動給你加薪，事實(shí)上有許多人不會提加薪，默默地干著，作為老板的我不提這茬多好，我主動提這茬，員工都順坡下驢來給我提條件，我不是吃飽了撐的？
你如果要跳槽，我給你加薪，這會產(chǎn)生一個問題，對老板而言你已經(jīng)有了貳心，我如果聰明點(diǎn)的話就會快點(diǎn)開始找你的替補(bǔ)，免得你嘗到了甜頭拿加薪當(dāng)勒索。
給你加薪，加多少？加得比例高了，一旦風(fēng)聲走漏出去，其他員工會眼紅，搞得團(tuán)隊(duì)人心不穩(wěn)，那又何必。
更何況，許多公司對升職加薪都有嚴(yán)格的規(guī)章，除非你升職，否則在原職上的加薪幅度也有可能是限定的，甚至原職的薪水上限都有限制。給你加薪加少了，還是留不住，加的多了，等于破壞公司的規(guī)章。
你看，加薪這個事情多麻煩，還不如你走人算了。
再說跳槽，跳槽者較高的工資其實(shí)是對跳槽者所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償。
最簡單的例子，如果要跳槽的地方和現(xiàn)在工作一樣，薪水也一樣，去不去？我想絕大多數(shù)理性人會選擇不去。
現(xiàn)在的地方是你所熟悉的環(huán)境，存在的問題是你所知曉的，因此風(fēng)險(xiǎn)較少，而且即使出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)你也知道如何控制；而新的地方，因?yàn)槟悴涣私猓碇烙惺裁磫栴}（比如說上司的工作風(fēng)格，同事的磨合，客戶的刁難等，這些都是在入職前不可能知曉的），因此風(fēng)險(xiǎn)不但是未知的，而且不可預(yù)測的，也是不可控的。如果給你一樣多的薪水，你不會來。
