小張?jiān)谝患夜竟ぷ髁?年，工資從一開始的3K漲到了8k，可是突然今年公司又從外面招聘了幾個(gè)新人，通過了解才知道新人的工資有1w，這可讓小張郁悶壞了，同樣的崗位，同樣的工作，我勤勤懇懇的努力工作還不如新來的員工？公平何在?找領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)卻說，這是市場行情，沒有辦法？想漲工資，那不可能，只能按照公司制度辦。為什么公司愿意花更多的錢來聘用新人，而不愿意給老員工更多的薪水？聽好獵頭為您詳細(xì)的分析一下。

1、一般來說，每個(gè)公司都有調(diào)薪制度，如每年的調(diào)薪幅度在5%-20%之間，比如說10%。一個(gè)員工剛進(jìn)來的時(shí)候做的事情和現(xiàn)在做的事情是一樣的，如果過了一年就要求漲薪20%或者30%，沒有特別的理由的話，HR是不愿意背這個(gè)鍋的。但是如果老員工離職，招新員工給更多的錢，那HR完全可以說這是市場價(jià)格。（當(dāng)前市場環(huán)境下，不開到這樣的工資，新人招不進(jìn)來）哪怕比原來多50-60%也沒關(guān)系，因?yàn)橐磺卸际窃诜弦?guī)定的情況下辦的。所以一個(gè)公司是否優(yōu)秀就要看它有沒有一個(gè)完善的KPI考核了，這事關(guān)著你以后能不能按你的能力得到加薪。同樣，一個(gè)優(yōu)秀的HR也會(huì)時(shí)刻關(guān)注市場上同樣崗位的薪酬，一邊隨時(shí)做出合理的薪資調(diào)整。

2、怕引起大規(guī)模的老員工加薪問題

因?yàn)橐坏┙o老員工加薪的話，就會(huì)引起大規(guī)模的老員工加薪問題，但是新員工則不會(huì)有這類問題。假設(shè)給員工單獨(dú)漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強(qiáng)度沒變，那么就會(huì)有下面三方面的考量：

1)和你薪資同水平的人，他們會(huì)怎么想?

2)和你能力同水平的人，他們會(huì)怎么想?

3)跨部門的人，他們怎么想?

    若員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了，那老板以后怎么帶team?如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是一個(gè)平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業(yè)的負(fù)面影響要小;如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起不公平，對企業(yè)穩(wěn)定造成影響。老板只能退而招新人。另外，也可是逼辭老員工，或者說老員工管理成本高。如果提高老員工的工資，可能要提高一批與其類似員工的工資。其實(shí)老板才是最高明的人力資源管理者。

3、對未知人才報(bào)以略高期望值

從雇主的角度來看，人對于未知的東西總是要報(bào)以略高的期望的，比如一個(gè)新人的能力可能在80-120之間，一般雇主會(huì)傾向于按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時(shí)候雇員多半會(huì)包裝自己，所以新人往往會(huì)得到更高的評價(jià)。

對雇主來說，老人掌握的知識和技能對于公司來說不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。但是事情是相對的，事實(shí)證明，雇主對于新人的忍耐也遠(yuǎn)低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就會(huì)更加傾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦達(dá)不到，失望是必然的，離開也是必然的。

4、老員工是可替代的

這又得扯到老員工的不可替代性，公司之所以寧愿花更高價(jià)錢招新人，這代表老員工是可替代的，公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會(huì)考慮到他的作用，當(dāng)然也就會(huì)考慮到加薪問題的。

5、職場上的鯰魚效應(yīng)

很多企業(yè)寧愿老員工離職也不加薪，卻高薪請新員工?這就是職場上的鯰魚效應(yīng)，一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一個(gè)企業(yè)，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩(wěn)，失去斗志;這時(shí)候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力和拼博力。所以一些公司會(huì)覺得新員工比較有沖勁，從而愿意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。

    所以想要得到更高的回報(bào)，最穩(wěn)妥的辦法就是提高自己的能力，讓自己的能力配得上工資的漲幅，這樣向公司提出加薪申請才會(huì)更加有底氣和把握，即使公司不愿意加薪，你也有隨時(shí)另謀高就的能力，良禽擇木而棲，一個(gè)有能力的人是不用擔(dān)心工資不漲的。