因為多年來一直從事和關(guān)注的都是中小型企業(yè)的HR管理，所以一直感覺招聘這件事不論是中小型企業(yè)的企業(yè)主或者在此類企業(yè)從業(yè)的HR來說，都是一件頭疼的活。為什么說頭疼呢？

    首先，我認(rèn)為是目前畸形的就業(yè)市場所造成的。為什么說畸形？從多年的工作實踐中我們發(fā)現(xiàn)，很多求職者目前的心態(tài)存在極大的問題，對于自身能力的認(rèn)識不完全加上對崗位薪酬的期望度太高，造成很多求職者在求職時往往過度關(guān)注企業(yè)的規(guī)模和薪酬狀況，而對發(fā)展中活初期的中小型企業(yè)視而不見，造成很多中小型企業(yè)無法招聘到能攜手企業(yè)共同發(fā)展的合適人才。

    其次，中小型企業(yè)主對自身HR工作的不重視加上HR人員的專業(yè)性差也是造成中小型企業(yè)招聘難的重要原因，特別是后者往往是造成前者的重要原因。很多中小型企業(yè)因為資金等問題無法跟大企業(yè)相比，所以相對在選擇HR崗位人員時也會相應(yīng)的將條件放低，但往往因為如此而造成企業(yè)HR成長緩慢而無法跟上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏；體現(xiàn)在招聘上，我們就會發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的HR往往在面試時，會具有極大的主觀性，而不是根據(jù)企業(yè)的需求選擇，造成企業(yè)人力資本的投資浪費。中小企業(yè)如何激勵員工才能留住人才

    第三，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的沒落，雖然網(wǎng)絡(luò)招聘貌似給中小企業(yè)節(jié)約了很多成本，但就目前網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀來說，似乎并不樂觀，很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘一個職位時，往往需要很長的時間才能找到一個，但又很難保證招聘來人的質(zhì)量，造成資本浪費嚴(yán)重。

    第四，崗前培訓(xùn)缺失，由于中小型企業(yè)的自身原因，很多企業(yè)是沒有自己的培訓(xùn)系統(tǒng)的，特別是崗前引導(dǎo)培訓(xùn)，造成很多求職者進(jìn)到新單位時缺少親切感，而造成短期離職，人員流動頻繁的后果。企業(yè)培訓(xùn)到底應(yīng)該怎么搞？

    第五，就是普遍的中小企業(yè)缺少企業(yè)規(guī)劃和崗位規(guī)劃，這也是中小企業(yè)HR從業(yè)者的問題。

    如何改變這種狀況？我想應(yīng)從以下幾點入手：

    第一，作為企業(yè)HR人員應(yīng)提升自身的業(yè)務(wù)能力，而不是單純的將自己放在一個事務(wù)性工作的狀態(tài)，在招聘活動中引入更多的科學(xué)化、專業(yè)化的招聘手段，通過多種渠道了解所需崗位的市場現(xiàn)狀，編制崗位說明書和測評系統(tǒng)，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑。

    第二，借助專業(yè)機構(gòu)，如獵頭公司、人力資源服務(wù)公司等的專業(yè)技術(shù)及推薦，將人力資源招聘的渠道選擇多樣化，不再局限于單純的網(wǎng)絡(luò)招聘，而是通過多種渠道的整合和計算，選擇最適合企業(yè)的招聘渠道方案，而不單純是渠道。

    第三，建立較為客觀的面試體系，多方面了解面試的技巧及方法，而不是單純的靠直觀的感覺來操作。

第四，建立培訓(xùn)體系，讓求職者不僅能進(jìn)的來，還能留得住。