房地產(chǎn)企業(yè)近幾年引進人才的主要渠道為：
1、網(wǎng)絡(luò)招聘——通過公司網(wǎng)站、通用類和專業(yè)人才招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，獲取相應(yīng)人才資料，篩選后跟進并獲取反饋，實現(xiàn)人才引進；
2、獵頭——委托專業(yè)的高級人才服務(wù)機構(gòu)招聘相關(guān)職位的人才；
3、內(nèi)部推薦——通過公司高層或內(nèi)部員工推薦獲取候選人信息，實現(xiàn)人才引進；
4、招聘會——通過專場招聘會、專場媒體發(fā)布會發(fā)布招聘信息，當場獲取相應(yīng)候選人資料或當面交流，實現(xiàn)人才引進；
5、主動挖掘——人力資源部獲取并分析行業(yè)內(nèi)信息，確定特定人選，定向溝通吸引；
6、其它——自我推薦、上門求職等。數(shù)據(jù)來源根據(jù)尤里克三年的專項調(diào)查綜合所得。
近兩年房地產(chǎn)行業(yè)引進高端人才主要的渠道包括網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭、專場招聘會、內(nèi)部推薦和主動挖掘。從上述數(shù)據(jù)變化趨勢可以看到，人才網(wǎng)站和招聘會兩種渠道形式的比例依然在下降，內(nèi)部推薦、獵頭和主動挖掘的比例上升，逐漸成為趨勢。尤其是通過網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)基本上很難找到合適的高端人才。
獵頭、熟人介紹的方式已經(jīng)成為高級人才引進的核心渠道。主要原因為：獵頭機構(gòu)能夠幫助企業(yè)在相對較短的時間內(nèi)擴大高級人才的搜索范圍；專業(yè)的獵頭機構(gòu)擁有人才測評工具，可以對人才進行更全面分析評估，在全面了解人才能力和對職位勝任度的基礎(chǔ)上，最大程度規(guī)避人才引進的風(fēng)險。熟人介紹也是一個相對有效的招聘途徑，這一渠道引進的人才在背景和個人能力上通常能達到公司的要求，而且適應(yīng)性相對較高；但也會存在一些問題，例如不能在時效性上進行保證、容易形成小團體等。
近幾年，通過人才網(wǎng)站和招聘會實現(xiàn)高級人才招聘的比例日益下降。主要原因如下：
1、高級人才因時間關(guān)系和出于對個人信息保密的考慮，很少將個人資料發(fā)布到網(wǎng)站上，因此很難從人才網(wǎng)站上搜索到合適的高級人才資料，無法滿足企業(yè)對高級人才的需求；另外，網(wǎng)站上人才資料的真實性很難保證，需要對花費大量的時間確認相關(guān)信息，導(dǎo)致招聘效率的下降。
2、隨著房地產(chǎn)市場的回暖，許多企業(yè)對高級人才的需求不斷增加，真正優(yōu)秀的高級人才供不應(yīng)求，這些人才基本上不會參加招聘會。
企業(yè)人力資源管理人員主動挖掘的意識有了明顯的提高。對于一些戰(zhàn)略性人才，他們會在短期內(nèi)收集較全面的信息，并在相對較長期的時間內(nèi)關(guān)注這些人才；招聘周期內(nèi)以主動挖掘的方式引進高端人才的情況已經(jīng)有明顯增多，但主動挖掘也不可避免的產(chǎn)生一些尷尬。
