網(wǎng)上流傳一段話：員工離職原因林林總總，兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜理由，是給你留面子，不想說穿你管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細(xì)想想，真是人性本善。管理者，定要樂于反省。
這段話很煽情，成千上萬干的屌絲們一下興奮起來：難怪自己很不爽，原來是受了天大的委屈。這么下去怎么行，得找領(lǐng)導(dǎo)加薪去。領(lǐng)導(dǎo)們一定要再三反省，如果不答應(yīng)，善良的我將會失望透頂。失望透頂?shù)臅r候，保不齊會有不理智的沖動行為，望各位領(lǐng)導(dǎo)周知。
繞老繞去，企業(yè)的很多問題最后都會繞到薪酬上來。薪酬制度，是每一個企業(yè)都無法逃避的難題。
薪酬制度可以很繁瑣。建立薪酬制度需要兼顧很多方面，諸如，對內(nèi)公平性、對外競爭性、符合法律、效率優(yōu)先、激勵限度、適應(yīng)需求等等。常見的做法，是先從崗位說明書開始，界定清楚每一個崗位的工作職責(zé)范圍。然后制定員工階段性的具體工作目標(biāo)，有了清晰合理的目標(biāo)，才會有量化的績效考核。
崗位，對應(yīng)著界限分明的薪酬級別。績效，對應(yīng)著完全量化的獎勵或懲罰。
繁瑣的薪酬制度，又嚴(yán)謹(jǐn)又細(xì)致，可操作性很強(qiáng)。政府、軍隊、大型企業(yè)或組織，都會逐步探索、制定、修訂出一個獨特的完整的薪酬體系。體系不光有原則，還需要配套相關(guān)的實施細(xì)則。用一句俏皮話，那是母豬帶胸罩，一套又一套。
對于大部分企業(yè)，繁瑣的薪酬制度并不適合。不光建立這套制度成本極高，就算建立起來，實際工作中也難以推行。德魯克更極端，直接斷言：任何薪酬體系，都會帶來誤導(dǎo)。因為，我們無法制定出一套既完全合理又“科學(xué)化”的薪酬制度。
為什么呢，德魯克給出了簡明的解釋。金錢的確可以量化，但是薪酬不等于金錢。薪酬，是員工職業(yè)地位和社會地位的象征，是對公平和正義的情緒化表達(dá)，是企業(yè)內(nèi)部最敏感的價值和品質(zhì)的集中體現(xiàn)。
好的薪酬制度長什么樣？
有形的物質(zhì)利益、和無形的精神訴求，兩者結(jié)合在一起構(gòu)成了完整的薪酬，這就注定了薪酬制度只能是一種調(diào)和、一種折衷。德魯克的建議，是簡化薪酬制度，一般的企業(yè)，完全沒有必要設(shè)計一套復(fù)雜的模式，然后強(qiáng)加到每一個員工身上。好的薪酬制度有兩個特征。
第一個特征，公平合理。個人所得和職位相吻合，能力和收入一定不能倒掛，基本的公平合理必須保證。出人意料的是，越簡單的薪酬制度，越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素，各種指標(biāo)、權(quán)重混在一起，反倒可能因為計算模型的不完整，出現(xiàn)讓人啼笑皆非的結(jié)果。
曾經(jīng)見過一個企業(yè)，力推“精細(xì)化管理”。針對每個員工每個季度，有八大項累計六十四小項的考核指標(biāo)，每個指標(biāo)有不同的權(quán)重、三種級別選擇。原本的想法，是根據(jù)每個小項的得分，自動計算出員工的績效成績。
實際上呢，大部分管理者都在反著用。事先確定好每個員工的績效成績，然后倒過來調(diào)整每個小項的得分。問及為什么這么做，管理者的回答很有趣：不這么調(diào)整，結(jié)果會鬧笑話的。換言之，復(fù)雜精細(xì)的模型，不一定帶來更合理的結(jié)果。既然這樣，何不從簡呢。
第二個特征，弘揚正氣。通過薪酬制度，非常明確地昭告天下，公司鼓勵什么、禁止什么。絕大部分管理者，都能具體明晰地列出：希望員工這么這么做，不希望員工那么那么干。只是很少有管理者，能夠把這些希望和薪酬制度緊密結(jié)合在一起。
如德魯克所說，堅持三點就足夠了：不要鼓勵錯誤的行為，不要追求錯誤的成果，不要讓員工的績效偏離共同的目標(biāo)。薪酬制度符合這三點，就是弘揚正氣；薪酬制度或多或少違背這三點，就是助長歪風(fēng)邪氣，必須修正。
薪酬問題誰也逃不開。簡化薪酬制度，動態(tài)把握好兩個特征，再屌絲的員工也會滿意的。
