一、雇傭關(guān)系包括哪些內(nèi)容

　　雇用關(guān)系是受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務、雇傭人支付報酬而發(fā)生的社會關(guān)系。

　　根據(jù)學界的通說，廣義上的雇傭關(guān)系包括勞動關(guān)系和狹義的雇傭關(guān)系，這是兩者最直接的也是最大的聯(lián)系。在我國法律和勞動保障行政實務中，雇傭關(guān)系實際從狹義上來說，是抽去勞動關(guān)系部分之后的雇傭關(guān)系。

　　雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系二者規(guī)范的對象均為勞務的給付和勞務的受領(lǐng)，且二者的特征也有重合之處，如均強調(diào)用工主體對工作人員的支配權(quán)，工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。

　　二、怎么區(qū)分雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系

　　1、干預程度不同。

　　雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權(quán)利義務，干預勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

　　2、福利待遇不同。

　　勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規(guī)定。勞動者已經(jīng)成為用人單位一員，并且根據(jù)規(guī)定享受用人單位的各種福利待遇。雇傭關(guān)系中，受雇人不享受雇傭人提供的包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等在內(nèi)的各種福利待遇

　　3、用工形式不同。

　　勞動關(guān)系是一種正規(guī)用工形式，雇傭關(guān)系是非正規(guī)用工形式。國家對勞動關(guān)系有專門立法，對雇傭關(guān)系卻沒有。法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

　　4、主體不同。

　　勞動關(guān)系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體；雇傭關(guān)系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。

　　5、合同的排他性不同。

　　勞動者在同一時間內(nèi)不可能存在兩個以上（含兩個）勞動關(guān)系，即不允許在同一時間內(nèi)與兩個或以上的用人單位發(fā)生勞動關(guān)系；而雇傭關(guān)系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發(fā)生雇傭關(guān)系，雇工也可以是與其他單位有勞動關(guān)系的勞動者。

　　6、解決爭議的方式不同。

　　雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進行選擇。