在企業中，裁員是一種相對剛性的人力資源管理活動，其中，實際的選擇，程序和方法的制定、措施的配套、對象的選擇、決策的依據等都是關系到裁員能否順利進行的重要因素。

　　一、理念先行

　　通常在裁員過程中，首先遇到的是“文化沖突”問題，這種沖突是企業變革過程中的正?，F象。裁員必定會與原有的企業文化產生沖突。任何一家企業的戰略轉型和組織變革，從本質上來講都是深層次的文化變革。很多企業不斷進行組織變革、流程再造，為何效果不佳，關鍵是沒有觸及組織變革中深層次的文化變革，沒有觸及員工的觀念、思維方式和行為方式的改變。文化沖突是裁員過程中隱含的最大障礙，如果處理不當，容易導致裁員危機。想要解決文化沖突的問題，企業必須在裁員過程中做到“理念先行”。借助文化來引導變革，同樣也要用文化、用理念來引導裁員。只有把裁員的行為納入到企業文化整合的范疇中，才能使裁員從計劃到操作、從理論到實施成為可能，才能獲得員工的理解與支持。企業要變革，文化也要發展。企業文化是相對穩定的，但絕不是一成不變的。更重要的是，企業文化的詮釋要全面，要根據時代環境的變化不斷加以豐富與創新，囿于過去的文化詮釋中，是無法與新的管理理念和技術接軌的。要讓員工知道，企業與人力資源的關系是動態的，企業文化本身沒有錯，人性化管理也是一個趨勢。但是文化本身要不斷創新，要不斷去豐富文化的內涵，文化才能不斷發展，不斷豐富而充滿活力。

　　二、柔性化與人性化

　　在職場中，裁員本身是剛性的，而裁員的對象又是有思想、有感情的人，如果在裁員的操作過程中，過于剛性而缺乏柔性，最后必然導致裁員矛盾激化，使企業失去道義，員工失去信心，裁員成本也會大大增加。所以，裁員的操作一定要具有柔性，要在理想的基礎上采用人性化的方式。立馬走人的裁員方式反映了企業的不成熟。裁員的人性化和理性化是衡量裁員管理水平的標志，而裁員管理的水平又是衡量企業人力資源管理水平的標志。有些公司的裁員過于生硬，采取保密的方式，很難令員工接受。對企業來說，裁員過程中很重要的一項內容就是要降低員工的心理失衡，降低裁員成本。而要做到這一點，就必須根據企業的戰略轉型制定系統的裁員計劃，把裁員程序化、規范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證裁員的良好成效。

　　三、上升期裁員

　　企業裁員并不是業績不好時的被動行為，與傳統的認識相反，企業的業績上升期恰恰是裁員的最佳時機。在企業效益最佳的上升期裁員，可以做到成本最低，代價最小，效果最好。因為在上升期，企業經濟效益良好，管理制度完善，員工士氣高漲，此時進行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發癥，又可最大限度降低裁員成本：一方面企業可以承受裁員所帶來的短期陣痛，通過裁員將冗員及不創造價值的員工進行置換;另一方面可以減少裁員的風險。上升期裁員一般都是主動型裁員，它往往是基于企業戰略、基于企業變革與創新、基于企業并購重組的。在并購重組中，會形成組織的重疊，人才的同質化會逐漸顯現。而人與職位的平衡在現代企業中是一個動態平衡，裁員是維持這一平衡的重要機制，也是企業發展的內在需求。