2015年12月，某度假山莊內部精減人員，解除了14名職工的勞動合同。職工們認為在前幾年的工作中經常加班加點，單位從沒有給過加班費，當時誰也不好意思向領導要，現在既然已經被辭退了，就應當向單位索要。
這14名職工于2016年3月向法院提起訴訟，要求原單位給付加班費。法院認為這14名職工的請求不符合立案條件，告知他們應當向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不服仲裁再來立案。14名職工申請了仲裁，但仲裁部門沒有支持他們的請求。他們起訴到法院，最終，法院判決駁回了他們的訴訟請求。
《中華人民共和國勞動法》第79條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。可見，勞動爭議產生后，先經仲裁部門仲裁是人民法院受理案件的前置程序。
我國勞動法第82條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。第83條規定：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。由此可知，60日是勞動爭議當事人向勞動爭議仲裁委員會提出爭議的法定期限，也稱為時效。在這一期限內不行使權利，不僅勞動爭議仲裁委員會不予保護，就是按程序訴到法院，法院認為當事人曾放棄了權利，也不再保護。
法定時效的計算起始點，應當從當事人知道或應當知道權益受到侵害時起。專家分析：14名職工的加班費當月沒發，他們就應當知道自己的權利被侵害了，時效的起算點就在當月發工資時開始計算。他們在2016年3月才行使權利，超過了訴訟時效。因此，法律不再給予他們保護。
