別再讓你的績效考核淪為一場形式
添加時間：2019-01-25 10:54:35
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在職場中，如果咨詢企業(yè)的管理者，什么是企業(yè)管理的難點，相信大家會說，最難得莫過于如何做好績效考核。實踐證明，目前許多企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都只是走走形式，或者是成為一種擺設(shè)，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績效考核效果。那么，績效考核會淪為一種形式的問題究竟問題出現(xiàn)在哪里？
一、混淆績效考核與績效管理
在企業(yè)中，績效考核與績效管理是完全不同的兩個概念。許多企業(yè)由于搞不清楚什么是績效考核，什么是績效管理，將兩者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一種考核手段，目的是為了對經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，進(jìn)而與獎懲掛鉤。而績效管理則是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對于這兩個概念在認(rèn)識上存在偏差，必然會導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
二、把考核結(jié)果用于員工評價
一部分企業(yè)將績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是導(dǎo)致績效考核走向死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事” 的考核評價，而非對“人”的考核評價。企業(yè)中的許多“事”，部分是可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，部分是不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量的。例如，新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的拓展以及推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作都不能利用簡單的績效來進(jìn)行評價，更不能用績效來評價一個員工。因為用績效來評價一個員工，僅僅只是評價員工的一方面。績效考核是對“組織行為”的考核，而非對”員工”的行為考核。
三、把責(zé)任推給人力資源部門
對于企業(yè)來講，績效考核不僅僅是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同參與并完成的一項工作，通常企業(yè)成立績效考核委員會，或者是績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，都是由相關(guān)部門的人員組成的，如果將績效考核都推給人力資源部門，這項工作最終肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，都應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)的分工，由相關(guān)部門共同參與并提出考核意見。
四、過分?jǐn)U大績效考核的作用
企業(yè)績效考核的目的有兩點：其一是調(diào)動員工的工作積極性，其二是合理進(jìn)行薪酬分配。許多企業(yè)將績效考核的作用進(jìn)行了無限放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核作為企業(yè)提升績效的關(guān)鍵因素，更是不僅僅把績效看成是個人績效，而是看成部門績效、企業(yè)績效。事實上，如果企業(yè)績效能夠靠考核來實現(xiàn)，那經(jīng)營企業(yè)豈不是太簡單了。
五、設(shè)置過高的績效考核指標(biāo)
企業(yè)設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過高的指標(biāo)不適合，過低的指標(biāo)同樣也不適合。對于指標(biāo)的設(shè)定，必須要遵循一定的原則。通常情況下，企業(yè)可以參照自身的歷史最高水平、同行業(yè)的平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行全面考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，對員工不但起不到激勵作用，還會打擊到員工的工作積極性，因為，一個無法完成的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
六、設(shè)立的績效考核指標(biāo)過濫
一部分企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個筐，什么考核可以往里裝，這是對績效考核在認(rèn)識上的失誤?？冃Э己?，主要只是對經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的考核，同時也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，但絕不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容。企業(yè)績效考核過多過濫，會使員工看不清楚那些東西是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的，那些東西是不應(yīng)當(dāng)關(guān)注的。
