員工入職沒有離職證明，該不該要？
添加時間：2018-06-08 13:53:37
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企業某崗位急需招人，人力資源部門經過篩選終于把人招上了?？墒菃栴}來了，有的新人在入職的時候條件很符合公司要求，但是卻無法提供上家單位的離職證明。這是最讓從事人力資源工作者為難的，用這個人怕引起用工風險，不用這個人業務部門又急需用人。好獵頭認為遇到這種情況完全沒必要過多的擔心。
遇到此類情況，人力資源管理可以從以下幾個方面思考，如何規避此類問題。
1.離職證明存在的意義
一般來說，人力資源管理會要求員工在正式報到時提供原單位的離職證明。報到過程中，員工需要提供身份證、學歷證、個人簡歷、員工信息表、離職證明相片等相關證件，并做驗證。主要是關注員工相關證件（學歷、專業資質、履歷等）的真偽，是否與上家公司解除勞動合同等。
《勞動合同法》第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
由此可知，離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的有力證據，具有法律效應，規避企業因使用與其他單位仍有勞動關系的勞動者，而承擔連帶責任的風險。
2.離職證明也有可能造假
有的員工為了去新公司報到入職，在還來得及未與原單位簽署離職證明的情況下，找了家代辦機構刻了個原單位的假章，然后拿著自己蓋好章的離職證明去新公司上班了。但是在工作過程中，該員工未必符合公司的要求。因此，只檢查離職證明，可能還是無法規避用人風險。
不少公司只要求員工提供離職，但是未必穩妥。好獵頭建議，可以要求新員工多提供一份個人社保清單，與離職證明相結合，檢驗其真偽。
但是有的員工可能由于各種各樣的問題確實無法提供離職證明，這個時候好獵頭建議可以參考如下方式減免法律風險。
3.必要的背景調查
首先和員工進行溝通，了解其無法提供的原因，做好相應的背景調查。原公司的架構是怎樣？各個部門都有多少人？老板是誰？副總是誰？當時招聘的HR是誰？能否提供原公司一些同事的聯系電話？能否提供公司的固定電話？......多方查驗，檢驗并判斷員工提供的信息是否屬實，即可在很大程度上降低風險。
4.要求員工出具承諾書
背調過后，公司可要求員工提供一份承諾書，承諾本人與其他單位無任何勞動關系、勞務關系，并保證受聘于公司不會違反對原單位的任何競業限制義務。否則，由此帶來的后果全部由該員工自行承擔。
好獵頭認為如果新員工確實符合公司的要求，經過調查后發現確實和上家單位解除勞務關系了，這個時候即便沒有離職證明也沒必要拒絕其入職的。
