招不到人？因為你還在坐著篩簡歷！
添加時間：2018-05-09 10:58:55
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優(yōu)秀的人才往往很少主動求職，而是需要獵頭和招聘經(jīng)理們轉(zhuǎn)變思維，主動出擊，將他們挖掘到自己麾下。美國Adler集團的CEO Lou Adler對于這個話題發(fā)表過許多富有洞察力的見解，本文編譯了他最近的這篇博文，希望能夠給求才若渴的HR們或者獵頭們帶來一定的啟示。
1.換個方式試一試
最優(yōu)秀的人才是不會到處投簡歷的，但是他們會抱著試試看的心態(tài)去接觸一些招聘官或者人力資源經(jīng)理。要抓住這個機會，跟他們建立聯(lián)系。也許僅僅是說上幾句話，但是這可以讓你們第一次認真的對話顯得不那么唐突生硬。
2.忘掉技能要求
在你的職位陳述里，多描述這個職位要做的主要項目以及面對的挑戰(zhàn)，而不是他所需要的技能和本領(lǐng)。對于實在比較關(guān)鍵的能力，你也只需要提一句“用你在某方面的廣泛知識解決相關(guān)問題”，而不要提那些具體的技巧。那些高級人才缺乏的不是技能，而是能讓他們眼睛放光的難題。
3.在JD中講故事
要寫那些官樣文章的職位描述，與其這樣寫，不如講一個故事，講講這個職位每天要做的事情，描述下它所要處理的問題和挑戰(zhàn)，這樣才能激起人才的興趣。談一談你們的業(yè)務(wù)團隊都遇到過哪些挑戰(zhàn)，你們又是怎樣克服這些挑戰(zhàn)的。這絕對要比空洞的JD有趣多了。
4.不要給對方壓力
在你的郵件/電話中，要讓對方覺得，你并不是在心急火燎地招聘，而是是在為未來六個月做一個人力資源規(guī)劃，告訴你的候選人，可以進行一些基礎(chǔ)的對話，如果對方的確感興趣，我們才進行比較深入的詳聊。這樣保證可以讓你的回復(fù)率倍增，不信現(xiàn)在就可以試試。
5.雇主品牌與職位品牌并重
用引人注目的職位頭銜和郵件標題來開頭。有時候做一個標題黨也是可以一試的竅門。在郵件第一段中突出這個工作要做的事情，并且將這些事情與理想候選人的內(nèi)在驅(qū)動因素聯(lián)系起來。對于基礎(chǔ)職位，雇主品牌的魅力足以讓他們心甘情愿前來面試了，但是對于挑剔的高級人才和管理人才，需要雇主品牌與職位品牌并用，才能取得最佳的效果。告訴他們我們不僅僅是一家好公司，更為你準備了一個好職位。
6.拋棄通用模板
沒有哪個頂級人才會聽信你那千篇一律的吹噓。要想俘獲他們，至少拿出一點誠意來。你可以通過他們的主頁了解他們的追求目標和個人喜好，向你中意的候選人發(fā)送定制化的招聘廣告和郵件，用他們喜歡的方式打動他們，說明自己公司所能提供的環(huán)境和發(fā)展空間，讓他們對手邊正在做的工作失去興趣。
7.從談話開始，而不是從招聘開始
最優(yōu)秀的人才大多是被動人才，他們才懶得到處投簡歷，而總是等著招聘者找上門來。這就是為什么我們在針對他們的招聘中需要換一種方式的原因。我們也不需要上來就向他們推銷某一份工作，而是先簡單地談一談他們的未來和期望，這是一個很好的接觸人才的方式，然后再考慮循序漸進，心急總是吃不了熱豆腐。
8.提供至少30%的成長空間
在與你心儀的候選人做早期接觸的時候，你至少要承諾為候選人提供一個30%的成長空間——而且是與金錢無關(guān)的成長空間。這些增長的預(yù)期可能包括工作中可以涉獵的范圍，更快的成長，更多的滿足以及更大的業(yè)界影響力。30%的非金錢增長空間是吸引一個頂級被動人才最基本的條件，要讓它們盡可能更具吸引力一點。當然要是你們公司連這個都出不起的話，抱歉，你真的是在招聘頂級人才嗎？
