大部分的HR每年都還在干一件費(fèi)時(shí)又費(fèi)力的工作，那便是篩選紙質(zhì)簡歷，其實(shí)不單費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，還費(fèi)腦又費(fèi)眼，這樣的場景不勝枚舉。
更為郁悶的是，HR花了大把時(shí)間、大把精力，把自己搞得頭昏眼花、眼冒金星的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)篩選的簡歷中，大部分還不符合要求。
做這樣的事情確實(shí)很不值得，有苦勞，卻沒有多少功勞，還會(huì)被同行笑話。其實(shí)HR只要掌握以下兩點(diǎn)，便能從這種無效又落伍的招聘方式中解脫出來。
在招聘公告中準(zhǔn)確清晰地寫好崗位描述。
HR在篩選簡歷時(shí)常常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些“奇葩”簡歷，之所以稱之為“奇葩”簡歷，是因?yàn)閼?yīng)聘者的基本條件與招聘單位的要求條件完全風(fēng)馬牛不相及。
比如某單位招聘一名文秘，對專業(yè)有要求，卻有不少學(xué)英語、數(shù)學(xué)、物理、歷史甚至技術(shù)專業(yè)的求職者投來簡歷，明明要求30歲以下、碩士學(xué)歷，收到的簡歷中卻夾雜著35歲、本科學(xué)歷的應(yīng)聘材料。
這樣的結(jié)果必然是收到大堆的簡歷，卻有相當(dāng)一部分是不符合要求的。造成這樣的結(jié)果原因有多方面的，其中最主要的是：
招聘公告中對于崗位要求寫得不具體、不明確，比如用到“相關(guān)專業(yè)”“年紀(jì)較輕”這類模糊性界定的字眼；還有一種表述也是經(jīng)常能夠看到的，比如“對于不符合招聘條件但能力特別優(yōu)秀者，可以適當(dāng)放寬條件”；對于招聘要求也沒有加上類似“不符合招聘條件者，一律不予錄用”的強(qiáng)調(diào)性表述。
而對于應(yīng)聘者，有相當(dāng)一部分是自恃過高，認(rèn)為自己屬于那種有能力、有水平的人，也許能不受基本條件的限制；還有相當(dāng)一部分是抱著到處撒網(wǎng)試試看的心態(tài)，這些人都正好抓住了招聘公告中模糊性界定的空子，認(rèn)為自己或許有機(jī)會(huì)去爭取這本不符合條件的崗位。
在招聘手段中積極有效地利用信息技術(shù)。
前一條建議是緩解紙質(zhì)簡歷特別是不符合要求的紙質(zhì)簡歷過多的的問題，這一條建議直接就是針對替代紙質(zhì)簡歷的問題。
很多HR或是由于長期習(xí)慣，或是由于年紀(jì)大不太會(huì)用電腦，總是習(xí)慣看紙質(zhì)材料，認(rèn)為手上沒有一份紙質(zhì)簡歷，便缺了些什么。其實(shí)這種思維和做法完全沒有必要。
事實(shí)上用電腦來處理簡歷更為有效和簡捷，通過電腦可以實(shí)現(xiàn)對簡歷的接收、反饋、篩選、查詢、標(biāo)注，打印、處理，功能更為全面，而且能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)對大批量簡歷的處理，并且差錯(cuò)率很低，對HR電腦熟練程度要求也不是太高。
通過接收電子簡歷，并把電子簡歷有效儲(chǔ)存，同時(shí)進(jìn)行分類處理，完全能夠?qū)崿F(xiàn)招聘的所需所用，如果實(shí)在滿足不了“紙質(zhì)控”的要求，還可以有針對性地選擇一些電子簡歷打印出來再看。
更為有效的是，有條件的單位還可以自己開發(fā)或是委托開發(fā)招聘軟件平臺(tái)（網(wǎng)址），把招聘崗位、招聘條件、招聘簡歷模板等基本信息和要求都事先設(shè)計(jì)進(jìn)去。
求職者只需在招聘軟件平臺(tái)（網(wǎng)址）上按要求填報(bào)就可以實(shí)現(xiàn)報(bào)名，通過這種方式，一方面單位能夠有效獲取應(yīng)聘者的必要信息，另一方面還能夠?qū)⒉环弦蟮膽?yīng)聘者拒之門外。
