員工，特別是核心員工被挖角，是管理者最不愿意聽見的。但員工既然已經告知于你，這件事情可能已經是板上釘釘或者是員工談加薪的手段，作為領導者你應該學會分辨。如果員工確實是被挖角，你也不能輕易放棄，你要用亡羊補牢來彌補當初未能防患于未然的損失。
員工離職可能并不在管理者的預期。不過請不要恐慌，充分利用當前情況。無論最終員工是否接受了其他工作邀約，這都是一個良好的契機。作為經理，這是你“更深入了解公司、團隊和自己”的機會。
1.保持冷靜并且傾聽
無論你感到多懊惱和意外，都不要立刻回應員工的消息。相反，你應該搜集更多的信息。你可以請員工多透露點兒信息，包括新公司、部門、老板、同事和工作的信息，這不僅可以為你爭取時間來“發揮智慧”，還可以得到關于“邀約的重要資料”。
你可以以“4T”方式提問：Task任務（他們將做什么）、Time時間（何時進行）、Team團隊（誰來完成任務）和Technique方法（怎么完成任務）。這一談話最好面對面進行。如果員工給你發送了郵件并且你們在一個地方辦公，“立刻跑去”他的辦公桌。如果你們不在一個辦公室，考慮聚個會或者打個網絡電話，就坦誠的談話而言，沒有什么比當場說明更好的了，這是雙方都急切需要的。
2.對付虛張聲勢
有時，員工會將工作邀約作為升職的工具。通過細致詢問上述問題和留意是否有興奮的身體語言線索，你通?？梢苑直娉鰡T工是否真的想要離職。如果你確定員工只是虛張聲勢，那就不要猶豫揭發他們的底牌。如果是真的，那么員工不管怎樣都要離開了，如果不是真的，你也能知道他的個人品質。
3.仔細考慮員工的價值，采取相應行動
一旦你更好地了解了這份相競爭的工作邀請，下一步做法取決于你渴望留下這名員工的程度。每個經理都應該根據員工對團隊、公司的價值來確定其適合的崗位。理想情況下，你已經采取措施留下位于前列的員工，同時分辨出相對靠后的員工。
4.如果員工的離開不會令你感到失落
有時，心懷感激才是正確的回應。找出員工離開的原因，這些信息可以幫助你留住剩下的團隊成員。但是之后，請祝福你的員工，并且開始為他們的離職做準備。你應該抓住機會為做好準備的潛力員工升職，如果你真的找不到合適的內部人選，雇一個更好的。
5.如果員工很優秀
盡可能地對比兩份職位邀約，然后強調留任的好處。無論是進一步學習、加薪、獎金還是升職成長的機會，花時間告訴員工如果繼續待在公司，“他將得到什么”，你也許可以考慮改變員工的工作任務或給他們提供更多的培訓。
盡管你也許忍不住要用更好的offer進行挽留，但這么做并不明智，除非員工離職將造成巨大損失，因為很多時候會產生“反效果”。提供更佳的offer只會帶來暫時的收益，因為它讓員工意識到你一直對他們有所隱瞞，此話一出便被當成是得到更多報酬的方法。
6.不要過河拆橋
即使有價值的員工決定離開，也不要耿耿于懷。相反，約定一場離職面談，從中獲取關于工作、公司以及對身為經理的自己的反饋和建議。同時，與其所在團隊計劃一場像樣的歡送會、或歡送午餐。感謝員工是很重要的。你和公司幫助了某人發展、成長，這件事值得慶祝，即使一起工作的日子所剩無幾。記得保持聯絡。有一支由離職員工組成的團體儼然已經成為招聘時的賣點。
7.避免下一次離職
員工獲得其他工作邀請的附帶好處就是你可以獲取“競爭性情報”，比如說，“其他雇主提供什么條件？是什么促使員工離職？”這可以幫助你更好的留住員工。很多情況下，員工是在離職面談上第一次認識到自己的價值。此外，你應該根據“潛能和價值”，制定一份非正式、流動的有價值員工名單，并且定期進行核對，以確保沒有員工隨時走人的風險。
8.需要記住的原則
請這樣做：細致詢問另一份工作邀約。如果想挽留員工，解釋留職的好處。知道團隊中誰是最有價值的。
請不要：表現出受挫，即使感到失落或背叛。立刻討價還價，可能會事與愿違。害怕揭露其底牌，如果你認為員工不是真的想離職。
