說是候選人跳槽的目的是為了實現(xiàn)職業(yè)的一個轉(zhuǎn)換提升，但如果說候選人不在乎薪資那是不可能的。因為薪資也是職業(yè)提升的一個重要參考，而獵頭則需要把候選人對薪資的要求反饋給客戶，做好兩者間的協(xié)調(diào)。那么問題來了，獵頭在溝通的過程中應(yīng)該如何把握候選人跳槽漲薪的幅度？哈爾濱獵頭公司

在獵頭圈普遍認為跳槽薪資的漲幅一般在20%～30%左右：如果是同城跳槽，漲幅區(qū)間在10%～30%，20%的漲幅就很理想了，30%比較難，一般是15%；異地跳槽漲幅區(qū)間是20%～50%，30%就很理想了，50%非常少見，一般是20%。

以上數(shù)據(jù)只是業(yè)內(nèi)根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)的，所謂的跳槽漲薪并沒有固定的標準，同時也受著不同因素的影響。獵頭在為候選人進行談薪時一方面可以參考以上業(yè)內(nèi)總結(jié)的數(shù)據(jù)和行業(yè)內(nèi)薪資行情，另一方面還要根據(jù)候選人的具體情況斟酌。

一般，決定候選人薪酬漲幅的因素有3個：

1.職位的重要程度；

2.崗位的緊急程度；

3.其他候選人的情況。

職位越重要、需求越緊急，其他候選人競爭力越弱，那么你的候選人越有溢價的空間。而關(guān)于以上3點的信息就需要獵頭從確定操作該職位起就進行收集，掌握的信息越多，越能更有利地幫助候選人要到雙方都滿意的薪酬。

另外，作為專業(yè)的獵頭顧問，要能夠根據(jù)職位的薪酬市場判斷企業(yè)對人才給出的薪酬是否合理，如果完全不符合市場行情，要直接提出意見和建議，給出合理的薪酬范圍供企業(yè)參考選擇。

同時，獵頭還需要做的就是證明你的候選人就是企業(yè)要找的那個人，候選人與職位的匹配度，候選人未來可以給企業(yè)帶來的價值。只有獵頭做到對職位需求非常準確地把握，同時對候選人的情況也了如指掌，才能完美地完成這一步。

對于獵頭來說，左右兩端的企業(yè)和人才都是動因，需要達到兩端的平衡最好的辦法就是用價值體現(xiàn)。獵頭要幫助企業(yè)對人才價值進行衡量，不單單以薪資做成本判斷，而是加上人才所能創(chuàng)造的價值，選擇對企業(yè)發(fā)展最有益的人才。

獵頭是候選人與企業(yè)之間溝通的橋梁，會在很大程度上均衡兩者的利益。獵頭的專業(yè)性使其對職位的行情、薪資有非常深刻的了解，所以獵頭對于候選人薪資的漲幅是能夠被接受的。