一個(gè)企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才的因素有很多，下面，就讓獵頭顧問來為我們?nèi)娣治鲆幌率怯心男┮蛩貙?dǎo)致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才的。獵頭服務(wù)于普通的招聘區(qū)別在哪里

一、外部因素：主要有地點(diǎn)、當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)、行業(yè)前景、人才市場發(fā)達(dá)程度
首先是地點(diǎn)對吸引人才的影響是顯而易見的，這些年，由于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的極不平衡，地區(qū)間的發(fā)展水平差異非常大。人才都一窩蜂的涌向北上廣深這四個(gè)中國最發(fā)達(dá)的城市。

其次是當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)對人才的吸引也很明顯。有的城市對于博士落戶，給了很多優(yōu)惠政策。如企業(yè)招到一個(gè)博士給予補(bǔ)貼多少，給予安家費(fèi)多少，給予科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)多少等等。這些因素對企業(yè)吸引人才確實(shí)很有幫助。如果企業(yè)地理位置不佳，就要影響地方政府，投入部分財(cái)力，幫助企業(yè)吸引人才，降低人才使用成本。

最后，人才市場越發(fā)達(dá)的地方，對人才越有吸引力。有些城市雖然地處沿海，交通方便，收入水平也不低，但是對人才就是沒有吸引力。問題何在？仔細(xì)一思考，發(fā)現(xiàn)原因在于人才市場并不發(fā)達(dá)，好的市場化的企業(yè)并不多，對優(yōu)秀人才的需求量很少。絕大多數(shù)收入水平高的單位都是一些國有壟斷單位，如政府部門、銀行、電力、電信、事業(yè)單位。這些單位用人體制并沒有市場化，幾乎不在人才市場招聘優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才來到這里后安全感不強(qiáng)，因?yàn)槿绻瓎挝恍б娌缓茫胩鄣脑挘紱]有什么好去處。地區(qū)期望收入水平不高，風(fēng)險(xiǎn)很大。

二、內(nèi)部因素：企業(yè)發(fā)展前景、薪酬水平、領(lǐng)導(dǎo)魅力、和人力資源管理體系完善程度
在很多情況下，求職者進(jìn)入一家企業(yè)最看重的就是自身發(fā)展前景，有些企業(yè)能夠招聘到高級人才工作給的比原來還低，靠的就是企業(yè)美好的愿景，當(dāng)然，薪酬水平對人才的吸引力是不言而喻的。企業(yè)要吸引高級人才，就要舍得支付高的人工成本。

但是，作為老板也不要迷信金錢的魅力。真正的高級人才看重的往往是事業(yè)平臺(tái)，往往是事業(yè)成就感和老板的尊重。對金錢的價(jià)值看的太重的人，往往是危險(xiǎn)的人才，是不值得信任的人才，因?yàn)檫@種人隨時(shí)有可能“反水”，投奔競爭對手。

人力資源管理體系完善程度也是優(yōu)秀人才選擇一個(gè)企業(yè)的重要參考因素。有些優(yōu)秀人才很看重企業(yè)能不能提供持續(xù)的培訓(xùn)，有沒有相對規(guī)范的績效管理體系，因?yàn)樗麄儾幌搿爸桓冻觯晃铡薄Υ耍C頭顧問表示，沒有培訓(xùn)，他們覺得自己的職業(yè)競爭力就會(huì)難以持續(xù)提升，這樣他們對前途就會(huì)有一種恐懼感。沒有相對規(guī)范的績效評估體系，他們就會(huì)覺得自己的貢獻(xiàn)不一定會(huì)得到公平的匯報(bào)和承認(rèn)。專業(yè)獵頭幫求職者解決面試難題