幾乎所有HR都在招聘模塊摸爬滾打過，結構化面試、集體面試，我們有著無數種方法可供采納。然而針對不同行業(yè)、不同公司現狀、不同企業(yè)文化以及不同崗位，如何高效設計面試問題，以做出準確判斷，對當下招聘壓力越來越大的HR來講尤為重要。
首先，要明確自己的招聘標準是什么，這個標準來源于對崗位關鍵素質的提取（訪談法，工作日志法等都可進行崗位關鍵素質的分析）。而在這之前，需要明確的是，在你所在企業(yè)，關鍵素質的定義是什么？比如說溝通能力，僅僅只是語言表達流暢？NO，它其實應該包含傾聽、理解、表達、說服能力，將每一個關鍵素質（學習能力，執(zhí)行力，責任心等）賦予明確定義，才能知道需要具備什么樣能力的人選。獵頭顧問談HR招聘模式需要突破

接下來的問題是，怎么知道這個人是具備這個能力的？這就是素質（or能力）的可視化。觀察所在企業(yè)在某一個方面能力特別突出并且大家都非常認可的人選，比如A的工作執(zhí)行力特別強，具體表現在哪里？能否解釋為接到某一項工作時能夠快速反應，并且在deadline之前拿出完美的執(zhí)行結果。有類似工作表現的人是不是都可以參考執(zhí)行力標準呢？以此類推，綜合企業(yè)內部所有具備該項素質的人選表現，綜合分析以作參考。

最后，面試問題設計。“hey,你是個有責任心的人嗎？”相信沒有一個HR會單純（sha）到如此明晃晃地擺出這種問題。同上，首先，是對責任心的定義；其次，清楚責任心強的人對應行為表現（當天沒有完成的工作都會加班完成，完成份內事情外，還會主動參與其他一些對公司發(fā)展有意的工作等等）。根據可視化行為設計對應行為面試問題，如：如果當天工作沒有完成，你會怎么處理呢？再結合star原則不斷追問，得出最終答案。企業(yè)hr招聘面試常見錯誤是什么