員工對(duì)薪酬的滿意度（或不滿意度）的一個(gè)關(guān)鍵因素是與他人相比，他們?nèi)绾慰创约旱男匠甏?，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）說(shuō)道，“毫無(wú)疑問(wèn)，如果一個(gè)人認(rèn)為別人與他做的工作相同，而別人的工資很高，這就會(huì)使他不滿，最終會(huì)導(dǎo)致辭職?！?/div>
雇主付給員工的薪酬不同，部分原因可能是因?yàn)楣┬桕P(guān)系的不同，比德維爾說(shuō)道，“如果供過(guò)于求，那么工資就會(huì)下降。這聽(tīng)上去很合理?！钡@然雇主也希望員工對(duì)自己的工作滿意?！八愿督o員工勉強(qiáng)說(shuō)得過(guò)去的絕對(duì)最少工資可能并不是激勵(lì)員工、防止他們跳槽的好方法?！?/div>
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授約翰·保爾·麥克杜菲（John Paul MacDuffie）引用研究說(shuō)明，員工通過(guò)比較他們?cè)诠ぷ髦械耐度耄ɡ?，他們的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)水平以及在工作中投入的精力）和產(chǎn)出（例如，工資和福利）的比例，形成對(duì)于薪酬公平與否的看法。根據(jù)這一理論，員工也會(huì)把自己和他人進(jìn)行比較，例如機(jī)構(gòu)中的其他人，或者在職業(yè)生涯早期階段的自己。在任何情況下，“如果比例不平等，員工就會(huì)產(chǎn)生心理壓力，并想要解決這一壓力?！丙溈硕欧普f(shuō)道。
要應(yīng)對(duì)認(rèn)為自己薪酬過(guò)低的感覺(jué)，他補(bǔ)充道，員工可以采取一些做法。例如，他可以把注意力放在這個(gè)事實(shí)上：在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候能夠擁有一份工作，這已經(jīng)很幸運(yùn)了。他可以專注于工作中的收獲，而不是低工資。他也可以要求加薪，或者可以申請(qǐng)辭職。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布（Adam Cobb）從勞動(dòng)率（labor rates）對(duì)比勞動(dòng)力成本（labor costs）的角度看待這個(gè)問(wèn)題。他說(shuō)道，許多機(jī)構(gòu)“把這兩者等同起來(lái)其實(shí)是有害無(wú)益的。勞動(dòng)率指的是一名員工在一小時(shí)內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值。但勞動(dòng)力成本也反映了生產(chǎn)力。比方說(shuō)有兩名員工，”一個(gè)人的工資是20美元/小時(shí)，另一個(gè)是10美元/小時(shí)?！暗@并不意味著勞動(dòng)力成本增加了，”如果20美元/小時(shí)的那名員工的效率比另一個(gè)高出五倍的話。雇主，特別是在涉及到低工資員工的時(shí)候，“常常會(huì)認(rèn)為，如果提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使勞動(dòng)力成本變得過(guò)高。但事實(shí)是，如果你付的工資越高，員工往往會(huì)更加努力地工作，”不管是通過(guò)在客戶身上投入更多的精力，還是提出可以改善業(yè)務(wù)流程的方式。
科布說(shuō)道，越來(lái)越多的研究著眼于低工資的工作和生產(chǎn)力之間的聯(lián)系，但是這些研究往往不能滲透到企業(yè)決策當(dāng)中。現(xiàn)實(shí)恰恰相反，商店經(jīng)理如果通過(guò)扣除員工獎(jiǎng)金、削減員工工時(shí)等做法降低勞動(dòng)力成本，也就是說(shuō)，“采取會(huì)削減生產(chǎn)力的做法”，他們往往能夠拿到獎(jiǎng)金。
雇員與經(jīng)濟(jì)衰退
一個(gè)正處于衰退，或者正在從衰退中慢慢復(fù)蘇的經(jīng)濟(jì)體，對(duì)于工薪族，尤其是新受聘的員工來(lái)說(shuō)并不是什么好消息。盡管股市屢創(chuàng)新高，就業(yè)市場(chǎng)緩慢改善，失業(yè)率仍保持在7.5%，聯(lián)邦最低工資是7.25美元/小時(shí)，這是2009年7月最新調(diào)整的。
位于華盛頓的經(jīng)濟(jì)政策研究所所長(zhǎng)勞倫斯·米舍爾（Lawrence Mishel）表示，1973年到2011年之間，生產(chǎn)力增長(zhǎng)了80%左右，而中產(chǎn)階級(jí)工人的工資和福利僅增長(zhǎng)了約11%?！皫缀跞康脑鲩L(zhǎng)都出現(xiàn)在1995到2000年之間。所以，除了這幾年以外，員工的薪酬幾乎沒(méi)有增長(zhǎng)，而生產(chǎn)率卻在大幅提升?！苯陙?lái)，他補(bǔ)充道，“我們看到了這樣一種現(xiàn)象，企業(yè)利潤(rùn)達(dá)到了歷史高點(diǎn)，（卻伴隨著）高失業(yè)率，而且?guī)缀跛蓄愋偷膯T工的工資都止步不前，”包括高中和大學(xué)畢業(yè)生。
與此同時(shí)，過(guò)去三十年的經(jīng)濟(jì)政策“雖然可能成功完成了制定它們的初衷，那就是讓企業(yè)變得更好，但是卻疏忽了員工?！泵咨釥栒f(shuō)道，“富人更富，而其他員工卻未能完全參與到經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)當(dāng)中?！币粋€(gè)明顯的例子是蘋果。他說(shuō)道，“蘋果支付給在零售店工作的大學(xué)畢業(yè)生的時(shí)薪為12美元到14美元，但是蘋果公司擁有的資金之多，它自身都不知道如何處理。許多公司都盈利頗豐，但這似乎并沒(méi)有轉(zhuǎn)化為員工的工資。”
比德維爾指出，經(jīng)濟(jì)衰退在一定程度上可以扭曲工資標(biāo)準(zhǔn)。他引用了普林斯頓大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾·卡內(nèi)曼（Daniel Kahneman）的一本叫做《思考，快與慢》（Thinking, Fast and Slow）的書。書中，作者指出人們對(duì)于薪酬公平與否的感受嚴(yán)重受到他們現(xiàn)在得到的薪酬的影響。例如，比德維爾說(shuō)道，如果你在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期以時(shí)薪20美元雇傭了一名員工，但是在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期把他的薪酬削減到15美元/小時(shí)，他會(huì)比如果最初只拿13美元/小時(shí)更加不滿，即使他長(zhǎng)期能夠賺更多錢?！斑@種思路可以引出這樣的問(wèn)題，為什么雇主往往不會(huì)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期削減員工的薪酬，以及為什么在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期雇用的員工往往比在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期雇用的員工的薪酬要低。”
根據(jù)最近的一項(xiàng)調(diào)查顯示，雇主不減薪的原因是“因?yàn)檫@會(huì)使員工非常不滿，從而導(dǎo)致這么做不值得?！北鹊戮S爾說(shuō)道，“我們有這樣一種情緒，盡管市場(chǎng)有起有落，但是在任何個(gè)人變動(dòng)上，我們總是希望自己的待遇能夠保持不變。如果雇主削減我們薪酬的話，我們會(huì)非常氣憤，但是我們也知道工資應(yīng)該隨市場(chǎng)波動(dòng)而調(diào)整。所以減薪首當(dāng)其沖地落在了當(dāng)時(shí)受聘的人身上?！?/div>
今天的經(jīng)濟(jì)狀況使得制定薪酬變得比以往更加困難，比德維爾補(bǔ)充道，“當(dāng)我們處于高通脹的時(shí)候，減薪非常容易，只要不加薪或者削減很少的一部分即可。但是我們現(xiàn)在處于低通脹時(shí)期，人們又不愿意削減名義工資，這就使得減薪變得非常困難。同樣的，員工在職期間，減薪產(chǎn)生的影響會(huì)更大?！?/div>
科布表示，這種情況在過(guò)去的幾年中經(jīng)常出現(xiàn)?！爱?dāng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)困難的時(shí)候，最明顯的反應(yīng)就是凍結(jié)招聘，削減工資和福利，這些措施立竿見(jiàn)影，但是只能在短期控制現(xiàn)金支出。你花的錢變少了，但是從中、長(zhǎng)期來(lái)看，計(jì)算員工的工作效率要比計(jì)算勞動(dòng)力成本要困難得多。”
快餐廳vs.投資銀行
正如前面提到的那樣，如果某家公司的員工發(fā)現(xiàn)其他地方的工作薪酬更高，就會(huì)出現(xiàn)公平的問(wèn)題。這種比較最常出現(xiàn)在零售業(yè)，例如，快餐廳、百貨公司和消費(fèi)電子產(chǎn)品公司，這一行業(yè)的工資信息是相對(duì)比較容易獲得?！霸谶@種情況下，員工可能會(huì)對(duì)老板說(shuō)，‘如果你[公司]付的薪酬比[我認(rèn)為公平的薪酬]低30%的話，我就會(huì)少賣力30%?！笨ㄆ绽f(shuō)道。
他補(bǔ)充說(shuō)道，在零售部門，一個(gè)大問(wèn)題就是公司自身員工的偷竊行為，其影響可能是特別嚴(yán)重的。一旦偷竊成為一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，雇主就可能開(kāi)始用攝像機(jī)和其他安全設(shè)備監(jiān)視員工，從而營(yíng)造出一種感覺(jué)“像監(jiān)獄一樣的環(huán)境，這反過(guò)來(lái)又會(huì)導(dǎo)致員工更加企圖報(bào)復(fù)公司?！?/div>
卡普利指出，經(jīng)濟(jì)學(xué)家表示，你付出多少就會(huì)得到多少?！叭绻愀兜墓べY真的很低，那么你只會(huì)得到低素質(zhì)的員工和他們低水平的工作表現(xiàn)，他們并不擔(dān)心被炒魷魚?！钡桥c所有這些相關(guān)的就是公平的概念?！皢T工是有能力在工作中[行使]自由決定權(quán)的。他們可以利用這種決定權(quán)使工作變得公平，這就意味著，他們可以竊取或減慢[自己的產(chǎn)出]，或者推卸[責(zé)任]。經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒(méi)有把這些因素納入考慮?！?/div>
高收入的工作，例如在文化產(chǎn)業(yè)，企業(yè)可能有理由付給一些員工高工資，而給另一些員工低工資，這一類工作面臨著一系列不同的問(wèn)題?！斑@取決于企業(yè)文化?！笨撇颊f(shuō)道，“如果每個(gè)人都知道這是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的地方，如果薪酬是由績(jī)效決定的，這可能并不會(huì)產(chǎn)生什么大問(wèn)題，因?yàn)閱T工是自己選擇進(jìn)入這一類公司的。但是如果公司對(duì)團(tuán)隊(duì)合作和項(xiàng)目目標(biāo)有強(qiáng)烈的規(guī)范，那么給某個(gè)人高于他人的薪酬就會(huì)引發(fā)問(wèn)題。”
麥克杜菲認(rèn)為“付績(jī)效薪酬的企業(yè)考慮的往往是它的刺激效應(yīng)。但是薪酬體系的設(shè)計(jì)需要平衡刺激效應(yīng)和公平性?？?jī)效薪酬體系產(chǎn)生的薪酬差異越大，人們就越難相信它是公平的，從而也就越難相信績(jī)效差異真的有薪酬差異那么大。”
因此，他補(bǔ)充道，“有些雇主壓縮，或者限制薪酬差異的范圍。這有助于讓員工產(chǎn)生公平的想法，尤其是當(dāng)員工之間的工作是相互依存的，績(jī)效指標(biāo)難以獲得的時(shí)候?！?/div>
此外，一些雇主會(huì)有意識(shí)地支付高于市場(chǎng)價(jià)的薪酬，“因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這將幫助他們吸引并留住更好的人才?！丙溈硕欧普f(shuō)道。雇主也可能也會(huì)在不同的薪酬水平雇傭員工，這主要基于個(gè)人的協(xié)商，他補(bǔ)充道，“但是如果薪酬協(xié)商過(guò)多的話，你也會(huì)增加人們覺(jué)得不公平的風(fēng)險(xiǎn)，他們會(huì)假設(shè)員工有信息知道同事的薪酬?！?/div>
科布補(bǔ)充道，引起關(guān)于知識(shí)產(chǎn)業(yè)就業(yè)討論的原因是一些高地位的公司，包括一流的投資銀行和咨詢公司，知道它們對(duì)于年輕人很有吸引力，因此在外部招聘時(shí)并不需要支付高工資。相反，這些公司可以突出強(qiáng)調(diào)那些并不反映在薪酬上的益處，例如，員工能夠建立的人脈關(guān)系，或者他們能夠獲得的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)將有助于他們申請(qǐng)研究生學(xué)校。
大多數(shù)人不會(huì)把這種類型的工作安排稱為“剝削”，科布說(shuō)道，“低工資工作通常伴隨著典型的現(xiàn)代勞動(dòng)剝削。但即便在這里，它也只是一個(gè)相對(duì)的概念。在孟加拉的一家工廠工作的童工所受到的剝削要比在美國(guó)通常見(jiàn)到的剝削嚴(yán)重得多。”
與此同時(shí)，他補(bǔ)充道，“如果我們看一下美國(guó)一些公司的工作條件和它們所支付的低工資，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)，正是這些公司的員工使我們能夠享受低物價(jià)，買到廉價(jià)的食物和衣服，因?yàn)樗麄儎?chuàng)造的價(jià)值和得到的報(bào)酬之間的差距太大了。”
雇主的觀點(diǎn)
如果一名員工或一群?jiǎn)T工認(rèn)為他們薪酬過(guò)低，那么雇主可以做些什么？“首先雇主可以清楚地給員工解釋公司的薪酬體系??并且建立一個(gè)申訴或投訴流程，從而確保程序的公正性?！丙溈硕欧普f(shuō)道。
雇主也可以利用市場(chǎng)的工資信息，例如，建議員工“把自己和相同行業(yè)、工作類型和勞動(dòng)力市場(chǎng)的人進(jìn)行比較。”他補(bǔ)充道。然后委托人做一項(xiàng)能夠反映這些確切的比較數(shù)據(jù)的工資和福利研究。“這是雇主可以采用的一種方式，來(lái)塑造員工對(duì)于薪酬公平或不公平的認(rèn)識(shí)?！?/div>
康奈爾大學(xué)薪酬研究所主任兼經(jīng)濟(jì)學(xué)教授以及《關(guān)于工資的二三事：如何提高你的工資收入》（Pay: Why People Earn What They Earn and What You Can Do Now to Make More）一書的作者凱文·哈洛克（Kevin Hallock）指出，“許多大公司都有非常正規(guī)的薪酬管理職能，包括清晰的薪酬表格、匹配外部數(shù)據(jù)和使用調(diào)查等等。即便是對(duì)于公司所處市場(chǎng)并不常見(jiàn)的工作，它們也有辦法把它納入其中，并計(jì)算出市場(chǎng)可能會(huì)支付多少薪酬給一個(gè)[其技能對(duì)于公司很重要的人]。所以這里實(shí)際上還用到了不少科學(xué)。”
與此同時(shí)，哈洛克補(bǔ)充道，“有些員工認(rèn)為薪酬是由企業(yè)單方面決定的，因?yàn)槠髽I(yè)并不總會(huì)很好地與員工溝通有關(guān)薪酬的問(wèn)題。所以[必須要有]一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的體系?！彼赋?，人們?cè)诒容^不同工作的時(shí)候，應(yīng)該考慮整體的薪酬待遇，包括例如健康福利、兒童保健計(jì)劃和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，“而不僅僅單方面地關(guān)注工資?！?/div>
有些公司，既包括盈利機(jī)構(gòu)，也包括非盈利機(jī)構(gòu)，每年都會(huì)給員工一份資料，清楚地解釋他們的福利和公司提供這些福利所要付出的成本。
哈洛克表示，每家公司都需要決定其最佳工資?！坝行┕静捎眠m合它們的低工資戰(zhàn)略。它們并不怎么關(guān)心員工流動(dòng)，可能與客戶之間的互動(dòng)也并不怎么重要。其他公司只是多付了一點(diǎn)點(diǎn)工資，就收獲了大把利潤(rùn)，這是因?yàn)榕c前者相比，它們能夠招收到的員工素質(zhì)就截然不同了……但是另一方面，如果一家公司加薪過(guò)多，可能也不會(huì)帶來(lái)多大回報(bào)。這取決于市場(chǎng)和行業(yè)”。
麥吉爾大學(xué)的管理學(xué)教授兼沃頓商學(xué)院組織行為學(xué)客座教授羅克珊娜·伯爾布列斯庫(kù)（Roxana Barbulescu）指出，企業(yè)可以選擇讓自己的運(yùn)營(yíng)方式變得更加透明。“它們可以使資源的分配更清晰，把員工提供的信息用到?jīng)Q策中來(lái)，或者表明企業(yè)今年是否業(yè)績(jī)不好，需要重組?！?/div>
她還提到了當(dāng)今經(jīng)濟(jì)顯而易見(jiàn)的一個(gè)方面——大量的求職者選擇了對(duì)他們來(lái)說(shuō)大材小用的職位，“這就意味著他們的薪酬相對(duì)于他們?cè)诟鼜?qiáng)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下所能夠獲得的薪酬會(huì)偏低?！彼f(shuō)道，“但是他們接受了這些工作，是為了提高他們未來(lái)的就業(yè)能力，并最終重返勞動(dòng)力市場(chǎng)。他們正在努力把[現(xiàn)在的工作]轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)未來(lái)的投資?！?/div>
“我們教導(dǎo)學(xué)生，公平和市場(chǎng)是兩個(gè)截然不同的概念。”比德維爾說(shuō)道，“市場(chǎng)就是關(guān)于維持供需平衡，并且定制薪酬得到并留住最優(yōu)秀的人，而無(wú)需向其他人支付過(guò)高的薪水。公平是給每個(gè)人發(fā)相同的工資。從一定程度上來(lái)說(shuō)，這二者不可兼得。我們?cè)阶⒅毓?，我們就越有風(fēng)險(xiǎn)流失[最好的]人才或者有特殊情況的人。我們?cè)绞切枰承┤瞬?，并且愿意為了招攬這些人才做出任何必要的努力，我們就越多地在職場(chǎng)[注入了]不公平和不平等。這個(gè)問(wèn)題并沒(méi)有簡(jiǎn)單的答案。”
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